In den meisten Unternehmen wird die Mitarbeitermotivation als wichtige Aufgabe wahrgenommen. Meist jedoch, macht die Motivation bei monetären Ansätzen halt. Warum dieser Ansatz noch mal überdenkt werden sollte und Geld nicht alles ist findest du in diesem Beitrag.

Gehaltsboni bis ins unendliche

Motivation wird leider häufig mit Gehaltsboni und Umsatzprovisionen gleichgesetzt. Dieser Anreiz wirkt extrinsisch (also von außen) auf den Mitarbeiten. Das Problem hierbei ist jedoch, dass extrinsische Anreize immer gesteigert werden müssen um noch zu wirken. Anders gesagt: Der Bonus motiviert nicht direkt. Viel mehr ist es die „Vorfeude“ darauf, den Bonus zu erhalten.

Wie also, können Unternehmen die Anreize für gute Leistungen hoch halten, ohne Boni ins Unendliche steigern zu müssen?

Wäre es nicht besser dem Mitarbeiter den Sinn in seinem Handeln aufzuzeigen und ihn dadurch zu motivieren. Es wäre wohl bei weitem vorteilhafter, ein gutes Grundgehalt zu zahlen von dem jeder gut leben kann und anstelle der extrinsischen, die intrinsische Motivation anzusprechen. Genau dafür stehe ich auch persönlich ein. 

Sinn geben

Natürlich kann man Sinn einem Mitarbeiter nicht wie einen Apfel überreichen. Viel mehr muss man ihm die Möglichkeit geben, den Sinn in seinem Handeln zu erkennen. Seinen Wert und den durch ihn geschaffenen Mehrwert für die Gesellschaft. Manchen Mitarbeitern reicht es auch wenn nur sie alleine den Sinn in Ihrem Handeln erkennen. Oft ist das der Fall in Entwicklungsabteilungen, oder kreativen Berufen, in denen das Endergebnis erst am Schluss für alle ersichtlich wird. Hierzu kannst du dir auch noch meinen Blobeitrag Purpose durchlesen.

Die meisten Menschen erkennen den Sinn in ihrem Handeln, denn warum sollten sie sonst aufstehen? Nur wegen des Geldes? Schlechte Antwort.

Eigenverantwortung steigert die Mitarbeitermotivation

Bestimmt kennst du das elektrisierende Gefühl an DEINEM Projekt zu arbeiten. Andere Dinge werden unwichtig und du bist top-motiviert und freust dich schon auf Ergebnisse. Wenn deine Tätigkeit deinen Stärken entspricht, wirst du dies auch öfters in deinem Job wiederfinden.

Leider wird dieser Drive oft durch zu genaue Vorgaben und kontraproduktive Kontrollen durch Vorgesetzte gestoppt. Bestimmt kennst du Leute die glauben es gäbe nur den einen „richtigen“ Weg zum Ziel. Viele Wege führen nach Rom. Wenn Mitarbeitern die Freiheit überlassen wird, eigene Lösungen auf ihre Probleme zu finden, können diese perfekt ihre Stärken ausspielen und sind somit motiviert. Weiters wird natürlich auch die Eigenverantwortung gesteigert. Der Mitarbeiter fühlt sich verantwortlich für seinen Weg und somit auch für die Lösung des Problems. Genau diese Eigenverantwortung und den Willen die Herausforderungen des Arbeitsalltags bestmöglich zu bestreiten nennt sich Commitment. 

Wohl etwas idealistisch oder? Dann macht ja jeder was er will…

Der delegatorische Durchlauferhitzer

Diese schöne Überschrift habe ich aus dem Buch „Mythos Motivation“ von R. K. Sprenger (  hier geht’s zum Buch ).

Ich habe übrigens auch weitere Denkensweisen , welche ich hier verbreite, von diesem Buch. Ich empfehle dir also wirklich es zu lesen, wenn du tiefer in dieses Thema eintauchen möchtest. Aber nun weiter im Text…

In vielen Unternehmen werden (laut Führungshandbuch) Aufgaben an Mitarbeiter delegiert. Damit sollte die Aufgabe aber auch wirklich zur Aufgabe des Mitarbeiters werden. Leider neigen Führungskräfte allerdings dazu den Mitarbeiter im Anschluss zu stark und genau zu kontrollieren. Bei jedem Treffen wird nach dem Status des Projekts gefragt und ein schneller „Ratschlag“ erteilt. Genau diese Kontrolle wirkt sich jedoch negativ auf die Eigenverantwortung, die Sinnstiftung und letztendlich auf die Motivation des Mitarbeiters aus. Statt alleine und mit Commitment an dem Problem zu arbeiten wird für die Klärung, eines noch so kleinen Problems, wieder der Vorgesetzte konsultiert. Eigentlich wird das Projekt also von der Führungskraft anstelle des dafür zuständigen Mitarbeiters bearbeitet. Es entsteht im schlimmsten Fall ein Teufelskreis in dem am Ende nur Hirn (Führungskraft) und Hand (Mitarbeiter) getrennt wird. Das sich so ein Sachverhalt negativ auf die Mitarbeitermotivation auswirkt muss an dieser Stelle, denke ich, nicht noch extra betont werden.

Vertrauen ist gut, Kontrolle besser?

Natürlich muss die Koordination und Ordnung in Unternehmen gewahrt bleiben. Es sollte zyklische Kontrollen (ich nenne diese gerne Update-Meetings) geben, in denen der Mitarbeiter seinen Fortschritt erläutern kann. Diese sollten nicht unbedingt täglich stattfinden. Wöchentlich wäre in den meisten Fällen besser. Es hängt aber natürlich vom Umfang des Gesamtprojekts ab.

In diesen Meetings sollte die Führungskraft dem Mitarbeiter zuhören und nicht sofort sagen was alles besser gemacht werden soll. Natürlich können Tipps gegeben werden, allerdings sollte nicht der „Delegatorische Durchlauferhitzer“ gestartet werden. Mitarbeiter wollen auch von sich aus das beste Ergebnis abliefern und sind nicht „faul“. Durch die Freiheit wird ihnen aber Vertrauen geschenkt und damit auch ihr Selbstvertrauen gestärkt. Das wirkt sich wieder positiv auf die Mitarbeitermotivation aus.

Checkliste für Mitarbeitermotivation

1. Ziele definieren: Was genau soll der Mitarbeiter bis wann erledigen. Natürlich könnte auch gesagt werden, wie eine Aufgabe erledigt werden sollte. Damit sollte aber sparsam umgegangen werden (siehe oben).
2. Methodenfreiheit gewähren: Lasse deine Mitarbeiter Aufgaben auf ihre eigene Art erledigen. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter alle nötigen Ressourcen zur Verfügung haben und die Aufgabe ganz frei lösen können.
3. Zyklische Kontrolle: Die Update-Meetings sollten ausgemacht werden und die Zwischenstände umfangreich aufgelistet. Auch Führungskräfte können von den Erzählungen der Mitarbeiter (und deren Herangehensweisen) lernen.
4. Stärken stärken: Nach Abschluss eines Projekts sollte evaluiert werden ob das Projekt zu dem Mitarbeiter gepasst hat, bzw. welches Projekt er mit seinen Stärken noch besser umsetzen könnte.
5. Mitarbeitermotivation beobachten

Zusammenfassend ist zu sagen, dass die Mitarbeitermotivation durch die Gewährung von Methodenfreiheit in den Arbeitsabläufen, sowie durch Verantwortungsübertragung massiv gestärkt wird. Im Vergleich zu monetären Anreizen, werden Mitarbeiter intrinsisch motiviert und entwickeln selbst einen Drang nach Perfektion.